Questões Auditória e Consultória em Recursos Humanos (RH)

Questões Auditória e Consultória em Recursos Humanos

1. O objetivo do diagnóstico organizacional, de acordo com Crocco e Guttmann (2005) é:

a) Promover mudanças organizacionais sistemáticas para alinhar a organização (cliente), com os modelos inovadores existentes no mercado.

b) Propiciar a melhoria do clima organizacional e dos relacionamentos interpessoais na organização (cliente).

c) Buscar a satisfação da empresa (cliente), visando a prospecção de novos projetos e projeção profissional.

d) Desenvolver características pessoais e profissionais dos gestores da organização (cliente) para torná-la competitiva.

e) Revelar à organização (ao cliente) suas virtudes e problemas, bem como suas causas, naquele momento e contexto, mobilizando ações futuras.

2. Leia e analise as afirmações abaixo.

Considere a definição do termo “diagnóstico” encontrada no Dicionário de Português On-line (Dicio): “Parte da consulta médica em que o médico faz exames, buscando encontrar a razão e a natureza da afecção, da doença; determinação de uma doença a partir da descrição de seus sintomas”. Essa definição se relaciona com o conceito de “diagnóstico organizacional”, pois:

I – Remete à ideia de que existe uma “doença” a ser diagnosticada que, no caso de uma organização, refere-se a um problema aparente.

II – O diagnóstico possibilita a prescrição de tratamento que, no ambiente organizacional, se traduz em recomendações técnicas para preservação ou melhoria de processos.

III – O diagnóstico organizacional deve ser realizado por profissionais da área da saúde, como médicos ou psicoterapeutas.

IV – As causas de um problema organizacional podem ser identificadas a partir de seus “sintomas” aparentes (que a empresa reconhece).

Está correto apenas o que se apresenta em:

a) I.

b) I e II.

c) I e III.

d) I, II e IV.

e) I, II, III e IV.

3. A mudança organizacional pode assumir diferentes níveis de abrangência que devem considerar o momento e contexto em que a organização está inserida. Leite (2009) conceituou esses níveis como:

a) Radical, gradual ou sustentável.

b) Superficial, parcial ou total.

c) Criativo, reativo ou conservador.

d) Inovador, conservador ou tradicional.

e) Total, proporcional ou suave.

4. De acordo com Crocco e Guttmann (2005), a necessidade de realizar um trabalho de consultoria pode decorrer de alguns fatores, dentre eles:

I. A falta de tempo dos gestores para resolver os problemas que ocorrem na organização.

II. A organização não possui conhecimento suficiente para lidar com os problemas organizacionais.

III. A contratação de consultorias é um padrão moderno para solução de problemas, que deve ser seguido.

IV. Os problemas existentes na organização não estão sendo tratados de forma adequada.

V. A responsabilidade pela solução dos problemas organizacionais é de uma consultoria.

As afirmativas que podem ser consideradas corretas são apenas:

a) I e II.

b) III e IV.

c) II, III e V.

d) I, II e IV.

e) I, II, III, IV e V.

5. Considere a seguinte afirmação: De acordo com Nave et al (2000), “historicamente, a análise organizacional

buscava enquadrar a organização em princípios de ordem, coerência e racionalidade”.

Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):

Essa afirmação se relaciona a:

I – Uma abordagem do diagnóstico organizacional, que foi utilizada em um determinado momento.

II – Uma forma objetiva e prática adotada para a análise dos problemas organizacionais.

III – Uma técnica de diagnóstico organizacional que pode ser considerada moderna.

IV – Uma inovação historicamente marcante no processo de diagnóstico organizacional.

a) V, F, V, F.

b) F, V, F, V.

c) V, V, F, F.

d) V, F, F, F.

e) F, V, V, V.

6. A abordagem de diagnóstico organizacional, apresentada por Nave et al. (2005), que se caracteriza por valorizar o envolvimento de colaboradores no processo de diagnóstico organizacional, é conhecida como:

a) Diagnóstico Organizacional Participativo (DOP).

b) Diagnóstico de Prescrição Organizacional (DPO).

c) Abordagem Racional e Objetiva (ARO).

d) Diagnóstico Organizacional Inovador (DOI).

e) Abordagem Diagnóstica Tradicional (ADT).

7. De acordo com Chiavenato (2004), os subsistemas de RH podem ser organizados em um conjunto de atividades: agregar, aplicar, remunerar, desenvolver, manter, monitorar pessoas.

Tomando como base essa organização, o subsistema que o autor denomina de “Manter Pessoas”, diz respeito a:

a) Desenvolvimento de programas de treinamento dos colaboradores para a execução de seu trabalho.

b) Elaboração de programas que visam à saúde, segurança e ao bem-estar dos colaboradores da organização.

c) Definição da remuneração total a ser recebida pelos colaboradores em troca de seu trabalho e desempenho.

d) Desenvolvimento de sistemas de informação sobre os colaboradores para basear a tomada de decisão.

e) Aplicação de técnicas de recrutamento, seleção e integração, de acordo com as necessidades da organização.

8. Sobre os subsistemas de RH, associe o subsistema identificado na coluna à esquerda, com as atividades pertinentes ao subsistema descritas na coluna da direita.

A seguir, assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:

a) I-1, II-2, III-3, IV-4.

b) I-2, II-3, III-4, IV-1.

c) I-4, II-2, III-1, IV-3.

d) I-3, II-1, III-4, IV-2.

e) I-1, II-4, III-2, IV-3.

I - Agregar 1 – Elaborar programas de bonificação e incentivos.

II – Remunerar 2 – Aplicar programas de avaliação de desempenho.

III - Aplicar 3 - Promover programas de treinamento.

IV - Desenvolver 4 – Realizar entrevistas e aplicar testes.

9. Considerando o conceito de consultoria organizacional, que a caracteriza como um processo interativo. É possível concluir que:

I – Pressupõe uma troca constante entre consultor e colaboradores da organização atendida.

II – A interação com a empresa segue os parâmetros definidos pelo consultor.

III – A comunicação formal e informal tem papel fundamental para o resultado do trabalho.

IV – Propõe a submissão do consultor às determinações da organização atendida.

Está correto o que se afirma em:

a) I.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, II e IV.

e) I, II, III e IV.

10. Ao discorrer sobre a importância de obter informações verdadeiras e claras no levantamento de informações para diagnóstico, Block (2001) recomenda que o consultor:

I. Esclareça a empresa (cliente) e especifique as informações a que precisa ter acesso.

II. Mostre a qualidade das informações como fatores fundamentais ao diagnóstico adequado.

III. Procure entender que as omissões ou distorções das informações fazem parte do processo. Mantenha-se atento e vigilante, buscando desvendar os segredos da empresa (cliente).

Está correto apenas o que se afirma em:

a) I.

b) I e II.

c) I e III.

d) II e III.

e) I, II e III.

11. Considerando a classificação de informações a que um consultor deve ter acesso para realizar o diagnóstico, segundo Block (2001), associe o tipo de informação na coluna à esquerda, com os exemplos pertinentes descritos na coluna à direita.

Assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:

a) I-1, II-2, III-3, IV-4.

b) I-2, II-3, III-4, IV-1.

c) I-4, II-2, III-1, IV-3.

d) I-3, II-1, III-4, IV-2.

e) I-1, II-4, III-2, IV-3.

I – Dados técnicos 1 – solicitar uma lista de beneficiários de convênio médico.

II – Fluxo de trabalho 2 – definir quantas entrevistas quer realizar por área.

III – Atitudes 3 – escolher os responsáveis por determinada informação.

IV - Papéis 4 – solicitar dados sobre procedimentos de um setor.

12. Considerando o fato de que cada problema percebido gera a necessidade de buscar diferentes informações para entendê-lo, imagine que você é um consultor e analise o problema a seguir: um gestor da área administrativa tem 25 subordinados e reclama deles, justificando que eles não têm iniciativa e segurança para tomar decisões. Os subordinados reclamam que o gestor não lhes dá autonomia ou autorização para tomada de decisões.

Assinale a alternativa que indique a técnica que seria melhor utilizada na coleta e que informação seria necessária para entender as causas do problema.

I – Técnica: observação de reuniões entre chefe subordinados; Informação: forma de comunicação, processo de tomada de decisão e delegação.

II – Técnica: entrevista com os gestores de outras áreas; Informação: verificar se há problemas parecidos em outras áreas.

III – Técnica: análise documental; informação: número de funcionários da área e tempo de trabalho.

IV – Técnica: grupo de discussão, somente com os subordinados; Informação: percepção dos colaboradores sobre o estilo de gestão

do líder.

a) I e IV.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, II e IV.

e) I, II, III e IV.

13. Um dos indicadores, citados por Chiavenato (2004), é a proporção a proporção do staff da área de gestão de pessoas em relação ao total de funcionários da organização. Esse indicador pode mostrar a necessidade de mudança na área de gestão de pessoas quando:

(...) Está subdimensionada, pois possui menos colaboradores do que é necessário para atender as demandas.

(...) Está superdimensionada, pois mostra que há mais profissionais na área do que é necessário para atender as demandas.

(...) O índice obtido mostra coerência entre o número total de colaboradores da empresa e o número de profissionais de RH.

(...) Os índices de atendimento das demandas pelos colaboradores da equipe de RH forem considerados altos.

Marque verdadeiro (V) ou falso (F) e em seguida assinale a resposta em sua

sequência correta:

a) V, F, V, F.

b) V, V, F, V.

c) F, V, F, V.

d) F, F, F, V.

e) V, V, V, V.

14. A proposta dos trabalhos de auditoria e consultoria são conceitualmente distintos, bem como quanto aos objetivos, desenvolvimento dos processos e abrangência de atuação. No entanto, ambas oferecem oportunidades para que mudanças ocorram, a partir de um olhar diferenciado com relação à situação atual e a desejada pelas organizações.

Com base nessa afirmação, complete as lacunas existentes na sentença a seguir assinalando a alternativa que apresenta o conjunto de palavras em sua sequência correta.

A ___________ é voltada para análises de cunho ________, ou seja, faz uma profunda análise da área ou subsistema em questão.

A ____________ visa auxiliar às organizações de forma mais geral, analisando a interface entre as áreas, portanto, tem uma dinâmica mais ________.

a) Consultoria, vertical, auditoria, horizontal.

b) Auditoria, vertical, consultoria, horizontal.

c) Auditoria, jurídico, consultoria, processual

d) Consultoria, pessoal, auditoria, profissional.

e) Consultoria, processual, auditoria, vertical.

15. Ao diferenciar o consultor interno em relação ao consultor externo, podemos considerar as características que definem e diferenciam a sua atuação.

Associe o tipo de consultoria (consultor interno ou externo), relacionados na coluna à esquerda, com as características correspondentes, relacionadas na coluna à direita.

Tipo de Consultoria Características

I. Consultor interno

II. Consultor externo

1. Pode levar tempo na construção de relações de confiança e interação.

2. É um colaborador da empresa que ocupa um cargo definido na hierarquia.

3. Conhece a cultura e as estratégias da organização.

4. Apresenta experiências em diferentes contextos.

a) I-2, I-3, II-1, II-4.

b) I-3, I-4, II-2, II-1.

c) I-1, I-2, II-4, II-3.

d) I-4, I-1, II-3, II-2.

e) I 2, I-4, II-3, II-1.

16. Considerando o DO como um campo de estudos, pode-se afirmar que seus principais objetivos são:

(...) aumento do nível de eficácia na organização.

(...) melhorar os processos de resolução de problemas.

(...) comprovar as teorias do comportamento na prática.

(...) resolver problemas existentes e futuros da organização.

(...) aumentar a eficácia organizacional, de forma colaborativa.

Marque verdadeiro (V) ou falso (F) e em seguida assinale a resposta em

sua sequência correta.

a) V, F, V, F.

b) V, V, F, V.

c) F, V, F, V.

d) F, F, F, V.

e) V, V, V, V.

17. Com base na definição de DO, complete as lacunas existentes na sentença a seguir:

Desenvolvimento Organizacional (DO) refere-se à aplicação de todo o sistema de conhecimento da ciência  _______________ para o desenvolvimento e reforço ____________ de estratégias, estruturas e processos organizacionais para ______________ a eficácia de uma empresa (GRIFFIN; MOORHEAD, 2015, p. 525).

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta do conjunto de palavras que preenche as lacunas.

a) Experimental, processado, implantar.

b) Comportamental, planejado, melhorar.

c) Computacional, projetado, manter.

d) Organizacional, processado, melhorar.

e) Comportamental, desejado, manter.

18. A escolha da estratégia a ser aplicada em um processo de DO, é um dos pontos fundamentais do trabalho. Para basear essa escolha, Griffin e Moorhead (2011), apresentam uma ferramenta chamada de “análise de profundidade”. Associe o tipo de intervenção, relacionados na coluna à esquerda, com o nível de profundidade correspondentes, relacionadas na coluna à direita.

Tipo de intervenção Nível de profundidade

I. Relações intrapessoais 1. Superficial

II. Avaliações de desempenho 2. Superficial Intermediário

III. Relações interpessoais 3. Profundo/Intermediário

IV. Análise de operações 4. Profundo

Assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:

a) I-2, II-3, III-1, IV-4.

b) I-4, II-2, III-3, IV-1.

c) I-1, II-2, III-4, IV-3.

d) I-4, II-1, III-3, IV-2.

e) I 2, II-4, III-3, IV-1.

19. De acordo com Leite et al. (2009), um processo de mudança organizacional compreende diversas fases, dentre elas a implantação e a implementação. Conceitualmente, a implementação significa:

a) O momento de colocar em prática o que foi planejado e especificado anteriormente.

b) Uma fase de desenvolvimento do projeto de mudança organizacional.

c) Uma etapa de simulações e testes do modelo de intervenção proposto.

d) Um momento de checagem mensuração dos resultados obtidos com as mudanças.

e) O momento de aplicação de técnicas como o PDCA.

20. A resistência a mudanças foi definida por Hernandes e Caldas (2001 apud SANTOS; RABBI, 2012) como: “qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para modificá-lo”. A resistência à mudança é um dos fatores mais estudados no campo do comportamento organizacional, e pode se originar em fontes denominadas:

a) Abrangentes e específicas.

b) Internas e externas.

c) Públicas e privadas.

d) Organizacionais e individuais.

e) Institucionais e interpessoais.

21. Ao apresentar possíveis fontes de resistência à mudança, Griffin e Moorhead (2015) e Robbins e Judge (2014) identificaram a necessidade de considerar a interdependência dos subsistemas organizacionais, pois as mudanças em um subsistema podem ser inviabilizadas por características de um sistema maior. A essa fonte de resistência de mudança organizacional chamaram de:

a) Inércia do grupo.

b) Ameaça à especialização.

c) Foco limitado de mudança.

d) Ameaça ao poder

e) Inércia estrutural.

22. Conceitualmente, as “ações corretivas” se diferem das “ações preventivas”, pois:

a) Uma ação corretiva ocorre antes mesmo que o problema se manifeste.

b) Uma ação preventiva ocorre antes mesmo que o problema se manifeste.

c) Uma ação preventiva implica a realização de testes do modelo de intervenção proposto.

d) Uma ação corretiva implica a mensuração dos resultados obtidos com as mudanças.

e) As ações corretivas e preventivas não se relacionam com processos de mudança.

23. De acordo com o “case” da TAM S/A (Holding) citado em nossos estudos, quais são as “5 grandes forças” da auditoria preventiva?

Está correto o que se apresenta em:

I. Dominar o ambiente organizacional

II. Mapear os alvos

III. Calibrar a mira

IV. Acertar o alvo

V. Saber comunicar

a) I e III.

b) II e IV

c) I, II e V.

d) II, IV e V.

e) I, II, III, IV, e V.

24. Oliveira (2006) sugere que a manutenção e o aprimoramento dos serviços de consultoria implicam:

I. Tornar o cliente dependente de serviços complexos.

II. Interagir com outros projetos da empresa-cliente.

III. Identificar um responsável por cada projeto no cliente.

IV. Propor atividades que ultrapassem o período do projeto inicial.

Estão corretas apenas o que se afirma em:

a) I e II.

b) II e III.

c) I e IV.

d) I, III e IV

e) II, III e IV.